E’ entrato in vigore lo scorso 13 Agosto 2022, il Decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104, anche detto Decreto Trasparenza, con cui il Governo ha dato attuazione alla direttiva europea 2019/1152, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea.
L’anzidetto decreto introduce nuovi obblighi informativi a carico del datore di lavoro in occasione dell’assunzione dei suoi dipendenti.
A quali contratti si applicano i nuovi obblighi informativi del Decreto Trasparenza
Il Decreto Trasparenza regola propriamente il diritto all'informazione del lavoratore sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela e si applica a tutti i rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, compreso il contratto di prestazione occasionale, fatta eccezione per:
- i rapporti di lavoro autonomo, purchè non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, di cui all'articolo 409, n. 3, del codice di procedura civile;
- i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive;
- i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;
- i rapporti di collaborazione prestati nell'impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi;
- i rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all'estero, limitatamente all'articolo 2 del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, come modificato dal presente decreto;
- i rapporti di lavoro del personale di cui all'articolo 3 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, relativamente alle disposizioni di cui al Capo III del presente decreto.
Quali informazioni fornire al lavoratore in base al Decreto Trasparenza
Le informazioni da rendere al lavoratore sono riportate in elenco all’articolo 4 del Decreto.
Oltre alle classiche informazioni da fornire al lavoratore, aventi ad oggetto l’identità del datore di lavoro, le caratteristiche del rapporto di lavoro, la retribuzione, orario, luogo di lavoro, variabilità, inquadramento, ecc, l’articolo si sofferma sull’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati nelle modalità di esecuzione della prestazione, imponendo al datore di lavoro (intendendosi compreso anche il committente) di fornire una serie di ulteriori indicazioni, qualora appunto l’esecuzione del lavoro preveda l’impiego di tali sistemi.
In tal caso, dunque, il lavoratore deve essere altresì informato sulle caratteristiche della prestazione, sulla gestione o cessazione del rapporto di lavoro, sull’assegnazione di compiti o mansioni nonchè devono essere fornite indicazioni incidenti in merito alla sorveglianza, alla valutazione, alle prestazioni e all'adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori, fermo restando quanto disposto dall'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300. Inoltre, il datore di lavoro o il committente sono tenuti a fornire al lavoratore prima dell'inizio dell'attività lavorativa, anche ulteriori informazioni riferite a:
- gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l'utilizzo dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati;
- gli scopi e le finalità dei suddetti sistemi;
- la logica ed il funzionamento;
- le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
- le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
- il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonche' gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.
L’obbligo di informazione in capo al datore di lavoro e al committente deve essere assolto mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attivita' lavorativa, alternativamente:
- del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
- della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui all'articolo 9-bis del decreto-legge 1° ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608.
Se le informazioni da fornire non sono contenute nei documenti di cui innanzi, il datore di lavoro e il committente devono in ogni caso renderle per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa.
Qualora il rapporto di lavoro dovesse estinguersi prima della scadenza del termine di un mese dalla data dell'instaurazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente le informazioni da rendere, nel caso in cui tale obbligo non sia stato già adempiuto.
Il decreto pone in capo al lavoratore, direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali, il diritto di accedere ai dati e di richiedere ulteriori informazioni concernenti gli obblighi informativi del datore di lavoro, il quale è tenuto a trasmettere i dati richiesti e rispondere per iscritto entro trenta giorni.
Cosa devono fare il datore di lavoro e il committente con l’entrata in vigore dei nuovi obblighi informativi previsti dal Decreto Trasparenza?
L’introduzione dei nuovi obblighi informativi riferiti in particolare all’impiego nella prestazione lavorativa di strumenti decisionali o di monitoraggio, impone al datore di lavoro o al committente di intervenire integrando l'informativa con le istruzioni per il lavoratore in merito alla sicurezza dei dati e di aggiornare il registro dei trattamenti riguardanti le attività compiute da tali sistemi o per il loro tramite, incluse le attività di sorveglianza e monitoraggio.
Il decreto impone espressamente al datore di lavoro o al committente l’obbligo di effettuare anche un'analisi dei rischi e una valutazione d'impatto degli stessi trattamenti, procedendo a consultazione preventiva del Garante per la protezione dei dati personali ove sussistano i presupposti di cui all'articolo 36 del Regolamento n. 679/2016.
Ogni modifica che comporti variazioni delle condizioni di svolgimento del lavoro vanno messe a disposizione del lavoratore almeno 24 ore prima.
Il datore di lavoro o il committente devono comunicare tutte le informazioni e i dati ai lavoratori in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico.
La comunicazione delle medesime informazioni e dati deve essere effettuata anche alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria e, in assenza delle predette rappresentanze, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Infine, l’accesso ai dati e alle informazioni può essere richiesto anche dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali e dall'Ispettorato nazionale del lavoro.