Premessa
Il ministero del lavoro con il decreto ministeriale n. 33 del 25 febbraio 2022 ha introdotto una specifica disciplina modificando il decreto ministeriale n. 94033/2016 per l’accesso all’assegno di integrazione salariale con causali straordinarie. Di conseguenza, il decreto ministeriale n. 94033/2016 aggiornato prevede i criteri di accesso sia ai trattamenti CIGS che FIS.
In particolare, l’art. 2 del decreto ministeriale n. 33/2022 aggiunge il seguente articolo 1-bis all’articolo 1, comma 1, del decreto ministeriale n. 94033/2016 rubricato: “Fondo di integrazione salariale. Criteri di esame delle domande di accesso all’assegno di integrazione salariale per la causale riorganizzazione”. Pertanto, per i periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, il FIS garantisce l’erogazione dell’assegno di integrazione salariale in relazione alle causali ordinarie e straordinarie.
La riforma ha impattato sull’assegno di integrazione salariale erogato dal FIS che, come predetto, copre anche causali straordinarie. Nello specifico, il provvedimento interviene sul decreto ministeriale n. 94033/2016 disciplinando l’assegno straordinario, previsto per le causali straordinarie di:
- Causale di riorganizzazione;
- Crisi aziendale;
- Contratto di solidarietà.
Le clausole straordinarie per l’accesso all’assegno di integrazione salariale
L’art. 2 del decreto ministeriale n. 33/2022 precisa che per ottenere l’assegno di integrazione per la causale di riorganizzazione, dal FIS, il datore di lavoro deve "presentare un programma volto a fronteggiare le inefficienze della struttura gestionale, commerciale, produttiva o di prestazione di servizi attraverso interventi idonei a gestire le inefficienze o processi di transizione, anche eventualmente mediante un aggiornamento tecnologico o digitale" che consenta un importante recupero di posti di lavoro o con un piano specifico di gestione delle eccedenze di personale.
Nello specifico, per la causale “riorganizzazione aziendale” l’azienda deve presentare un programma di interventi che contenga:
- l’indicazione di azioni dirette a gestire le inefficienze o alla transizione, anche mediante un aggiornamento tecnologico o digitale. Devono essere indicati, altresì, gli interventi per il recupero occupazionale (processi di riqualificazione professionale e formazione) dei lavoratori interessati dalla sospensione e interruzioni;
- un piano di sospensioni coerente con il programma di riorganizzazione;
- un piano di gestione non traumatica delle eventuali eccedenze del personale, anche attraverso attività di riqualificazione professionale e potenziamento delle competenze.
Inoltre, il provvedimento precisa che gli elementi sopra descritti, sono resi dal datore di lavoro in modalità semplificata in una relazione unica anche con dei modelli standardizzati messi a disposizione dall’INPS resa ai sensi dell’art. 47 del D.P.R. 28 dicembre 2000, n. 445.
L’art. 2 comma 2, del decreto ministeriale n. 33/2022 prevede inoltre, la possibilità di accesso all’assegno di integrazione con causale crisi aziendale. In tal caso, l’azienda deve presentare:
a)una relazione redatta in modalità semplificata che attesti la situazione economica critica dell’azienda (diminuzione delle vendite, contrazione degli ordini e delle commesse e così via). Può essere corredata da documentazione relativa al bilancio e al fatturato o da altra documentazione attestante la negativa situazione economica finanziaria;
b)i dettagli sul ridimensionamento o sulla stabilità dell’organico nel semestre precedente la presentazione dell’istanza. Deve riscontrarsi altresì, l’assenza di nuove assunzioni con particolare riguardo a quelle assistite da agevolazioni contributive;
c)un piano di risanamento con interventi correttivi volti a risanare gli squilibri produttivi, finanziari, gestionali;
d)un piano di gestione non traumatica delle eventuali eccedenze di personale.
L’assegno di integrazione salariale può essere autorizzato anche se la situazione in crisi sia conseguente ad un evento improvviso e imprevisto, esterno alla gestione del datore di lavoro. In tale caso, occorre rappresentare la situazione di imprevedibilità dell’evento causa di crisi, la rapidità con la quale ha prodotto effetti negativi e la sua completa autonomia rispetto alle politiche di gestione del datore di lavoro.In questa ipotesi, la fattispecie viene valutata pur in assenza delle condizioni di cui alle lettere a) e b), ovvero diminuzione di ordinativi o ridimensionamento dell’organico o assenza di assunzioni nel semestre precedente purché siano presenti i requisiti di cui alle lettere c) e d) del 1 del presente articolo (un piano di risanamento con interventi correttivi e un piano di gestione non traumatica delle eventuali eccedenze di personale.
In ultimo, il decreto ministeriale n. 33/2022 aggiunge al decreto del ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 94033 del 13 gennaio 2016, dopo l’articolo 4 il seguente art. 4 bis rubricato: “Fondo di integrazione salariale a seguito della stipula di un contratto di solidarietà”.
Ai sensi dell’art. 4 bis del decreto ministeriale n. 33/2022 i datori di lavoro possono accedere all’assegno di integrazione salariale a seguito di stipula di un contratto di solidarietà. Invece, la riduzione concordata dell’orario di lavoro deve essere articolata nel rispetto delle percentuali di riduzioni di cui all’articolo 21 comma 5 del decreto legislativo n. 148 del 2015 come sostituito dalla legge n. 234 del 30 dicembre 2021 e secondo le modalità applicative di cui agli articoli 3 e 4 del presente decreto per quanto compatibili anche in relazione alla previsione di comunicazioni da effettuarsi soltanto all’INPS in quanto ente che autorizza le prestazioni di assegno di integrazione salariale”.
L’art. 3 del decreto ministeriale n. 94033 del 13 gennaio 2016, disciplina i criteri per l’accesso al trattamento salariale come di seguito:
1. Sono adottati i criteri indicati per l’accesso al trattamento di integrazione salariale a seguito della stipula di un contratto di solidarietà, ai sensi dell’articolo21, comma 5, del decreto legislativo n. 148 del 14 settembre 2015, in favore dei lavoratori dipendenti di aziende le quali abbiano sottoscritto contratti collettivi aziendali ai sensi dell’articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, che stabiliscono una riduzione dell’orario di lavoro al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale anche attraverso un suo più razionale impiego;
2. Il contratto di solidarietà non si applica nei casi di fine lavoro e fine fase lavorativa nei cantieri edili. A tale riguardo, nel caso di imprese rientranti nel settore edile, devono essere indicati nel suddetto contratto i nominativi dei lavoratori inseriti nella struttura permanente, distinguendo detti lavoratori da quelli di cui al primo periodo del presente comma 2;
3. Il ricorso al contratto di solidarietà non è ammesso per i rapporti di lavoro a tempo determinato, instaurati al fine di soddisfare le esigenze di attività produttive soggette a fenomeni di natura stagionale;
4. Per i dipendenti con rapporto di lavoro part-time è ammissibile l’applicazione dell’ulteriore riduzione di orario, qualora sia dimostrato il carattere strutturale del part-time nella preesistente organizzazione del lavoro.
Infine, per quanto riguarda le modalità applicative del contratto di solidarietà sono disciplinate dall’art. 4 del d.m. n. 94033/2016,in particolare esso prevede che:
1. L’esubero di personale, in relazione al quale viene sottoscritto tra le parti il contratto di solidarietà, deve essere quantificato e motivato nel contratto stesso.
2. Qualora le parti, per soddisfare temporanee esigenze di maggior lavoro, ritengano di derogare, nel senso di una minore riduzione di orario, a quanto già concordato nel contratto di solidarietà, le modalità di tale deroga devono essere previste nel contratto medesimo. L’azienda è tenuta a comunicare l’avvenuta variazione di orario al competente ufficio del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e all’INPS In tutti i casi in cui la deroga comporti, invece, una maggiore riduzione di orario è necessario stipulare un nuovo contratto di solidarietà.
3. In linea generale, non sono ammesse prestazioni di lavoro straordinario per i lavoratori posti in solidarietà.
4. Nel corso del trattamento straordinario di integrazione salariale a seguito di stipula di un contratto di solidarietà al fine di consentire la gestione non traumatica degli esuberi di personale è possibile attivare la procedura di licenziamento collettivo solo con la non opposizione dei lavoratori.