Coronavirus e contratto a temine per sostituzione di lavoratori

Contratto a tempo determinato: requisiti ed ipotesi

Per fronteggiare l'evolversi della situazione epidemiologica in Italia causata dal carattere particolarmente diffusivo dell'epidemia da coronavirus (COVID-19), del rapido incremento dei casi e dei decessi notificati all'Organizzazione mondiale della sanità, le aziende possono utilizzare, per sostituire lavoratori assenti per malattia o in quarantena obbligatoria, l’istituto del contratto di lavoro a tempo determinato, che si caratterizza per la preventiva determinazione della durata, estinguendosi automaticamente allo scadere del termine inizialmente fissato. Attualmente, la disciplina di tale istituto è confluita negli artt. da 19 a 29 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (emanato in attuazione della delega contenuta nella L. 183/2014, cd. jobs act), la quale - pur non alterando la struttura dell'istituto venutasi a delineare alla luce dei precedenti interventi in materia - ha comunque apportato significative modifiche alla sua disciplina (con contestuale abrogazione del D.Lgs. 368/2001) ed è stata modificata dall’art. 1 del d.l. 87/2018, convertito, con modificazioni, nella l. 96/2018, c.d. Decreto Dignità. 

Salvo le disposizioni dei contratti collettivi e con le eccezioni concernenti le attività stagionali, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro e svolti per mansioni di identico livello di quelle relative al lavoro a tempo indeterminato, non può superare il limite di 12 mesi; mentre dal 13 mesi al 24 mese, tale possibilità è riconosciuta esclusivamente in presenza di specifiche ragioni che giustificano un'assunzione a termine. Nel caso in cui si superi tale limite (per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti), il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data del superamento. E' tuttavia prevista la possibilità di stipulare un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di 12 mesi, presso la Direzione territoriale del lavoro competente. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato data della stipulazione. Da ciò si deduce che è possibile prorogare liberamente un contratto a tempo determinato entro i 12 mesi, mentre per il rinnovo è sempre richiesta l'indicazione della causale. In proposito si ricorda che la proroga - che non può essere superiore a 4 (art. 21, comma 1, del d.lgs. 81/2015, come modificato dall’art. 1 della l. 96/2018) - presuppone che restino invariate le ragioni che avevano giustificato inizialmente l'assunzione a termine, fatta eccezione per la necessità di prorogarne la durata entro il termine di scadenza. Pertanto, non è possibile prorogare un contratto a tempo determinato modificandone la motivazione, in quanto ciò darebbe luogo ad un nuovo contratto a termine ricadente nella disciplina del rinnovo, anche se ciò avviene senza soluzione di continuità con il precedente rapporto. Si ricade altresì nell'ipotesi del rinnovo qualora un nuovo contratto a termine decorra dopo la scadenza del precedente contratto.

Inoltre, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, non si possono assumere lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione (con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione). La possibilità di stipulare un contratto a tempo determinato è invece sempre possibile per i datori di lavoro che occupino fino a 5 dipendenti. Sono esclusi dal limite del 20%, i contratti a tempo determinato conclusi:

a) nella fase di avvio di nuove attivita', per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici;

b) da imprese start-up innovative, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo per le società già costituite;

c) per lo svolgimento delle attività stagionali;

d) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive;

e) per sostituzione di lavoratori assenti;

f) con lavoratori di età superiore a 50 anni;

g) tra università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, tra istituti della cultura di appartenenza statale ovvero enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, vigilati dal Ministero dei beni e delle attività culturali e del turismo, ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale. I contratti di lavoro a tempo determinato che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono.

In caso di violazione del suddetto limite percentuale, per ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa di importo pari:

1. al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno;
2. al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.

Divieti di assunzione con contratto a termine

L’art. 20 del d.lgs. 81/2015 precisa le ipotesi in cui non è possibile assumere lavoratori con contratto a tempo determinato e distingue i c.d. “casi tassativi” da quelli, in un certo senso, derogabili. Essi sono:

1. la sostituzione di lavoratori in sciopero;
2. il divieto di assunzione di lavoratori licenziati al termine di procedure collettive di riduzione di personale, previste dagli artt. 4 e 24 della legge n. 223/1991, presso unità produttive ove, nei sei mesi precedenti, si sia proceduto a licenziamenti collettivi di personale e le cui mansioni siano le stesse cui si riferirebbero le nuove prestazioni a tempo determinato. La disposizione può essere derogata e il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi. Dall’esame della normativa appare chiaro come la disposizione trovi applicazione soltanto nelle imprese con un organico superiore alle quindici unità, ove è possibile aprire la procedura collettiva. Restano fuori le imprese sotto dimensionate ove non si applica la procedura e ove, in caso di riduzione dell’attività, si deve fare ricorso ai licenziamenti plurimi per giustificato motivo oggettivo;
3. il divieto di assunzione presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato. La norma non distingue (e non lo fa neanche nessuna circolare interpretativa del Ministero del Lavoro) tra intervento ordinario e straordinario, per cui si ritiene che il divieto si applichi, comunque, in ambedue le ipotesi;
4. le imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del d.lgs. 81/2008 e successive modifiche.

Contratto a termine e sostituzione del lavoratore assente per malattia (coronavirus)

Oltre alle misure predisposte dal Governo per i Comuni della c.d. “zona rossa” (Bertonico, Casalpusterlengo, Castelgerundo, Castiglione d’Adda, Codogno, Fombio, Maleo, San Fiorano, Somaglia, Terranova dei Passerini e Vo’), le aziende possono assumere, nel caso in cui vi siano dei lavoratori che, per motivi sanitari, sono stati sottoposti a quarantena obbligatoria, con contratto a termine. Infatti, l’art. 19 del d.lgs. 81/2015 stabilisce che il contratto può avere una durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività;

2. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria;

3. esigenze di sostituzione di altri lavoratori.

Per quanto concerne l’ipotesi relative alle esigenze di sostituzione di altri lavoratori, tale formula, adottata dal Legislatore, autorizza una vasta gamma di ipotesi e consente di superare anche talune perplessità giurisprudenziali emerse in passato; ad esempio:

• sostituzione di un lavoratore destinato temporaneamente presso un'altra sede (ma è diverso, e non ammissibile, il caso del lavoratore trasferito definitivamente ad altra unità produttiva),
• sostituzione di un altro lavoratore temporaneamente inidoneo a svolgere le proprie mansioni (caso tipico riscontrabile nell’art. 10, comma 3, della l. 68/1999, allorchè il disabile, aggravatosi durante il rapporto, è sottoposto ad accertamento sanitario), 
• assunzione di un lavoratore da destinare temporaneamente ad una filiale estera, 
• assunzione per “sostituzione a termine a cascata” (ove il nuovo entrato non prende il posto dell’assente),
• sostituzione di un lavoratore assente per malattia o, a causa della situazione esistente in Italia, ossia per coronavirus.

In tutti questi casi, l’apposizione del termine che deve risultare da atto scritto (ed il termine ultimo per il suo inserimento nel contratto è rappresentato dall’inizio del rapporto),  possa risultare anche indirettamente, come nel caso in cui non si conosce la data del rientro (es. malattia). In questo caso può essere determinato facendo riferimento all’evento futuro rappresentato dal rientro in servizio dell’assente. Tale formula consente di “gestire” meglio il contratto, non ancorandolo ad una data precisa ed abilita al prolungamento dell’ipotesi originaria (es. malattia) senza soluzione di continuità e senza ricorso all’istituto della proroga.

Ai sensi dell'articolo 3, comma 2, del d.l. n. 87 del 2018, come modificato dalla l. 96/2018, a decorrere dal 14 luglio 2018 (data di entrata in vigore del d.l. 87/2018), il contributo addizionale a carico del datore di lavoro - pari all'1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali applicato ai contratti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato - è incrementato dello 0,5% in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione. Ne consegue che al primo rinnovo la misura ordinaria dell'1,4% andrà incrementata dello 0,5%. In tal modo verrà determinata la nuova misura del contributo addizionale cui aggiungere nuovamente l'incremento dello 0,5% in caso di ulteriore rinnovo. Analogo criterio di calcolo dovrà essere utilizzato per eventuali rinnovi successivi, avuto riguardo all'ultimo valore base che si sarà venuto a determinare per effetto delle maggiorazioni applicate in occasione di precedenti rinnovi. La maggiorazione dello 0,5% non si applica in caso di proroga del contratto, in quanto la disposizione introdotta dal d.l. 87/2018 prevede che il contributo addizionale sia aumentato solo in occasione del rinnovo. Tale pagamento del contributo addizionale e maggiorato non si applica, ai sensi dell’art. 23, comma 2, le..t e), del d.lgs. 81/2015, in caso di assunzione a tempo determinato per sostituzione del lavoratore assente, con diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Esempio: lettera-contratto di assunzione a tempo determinato in sostituzione di un lavoratore con coronavirus

Lettera-contratto di assunzione a tempo determinato in sostituzione di un lavoratore in quarantena obbligatoria

Al Signor/Dott. _______________________________

Via/Piazza ____________________________ n. _____

CAP (____________)   __________________

Raccomandata AR/consegnata a mano

OGGETTO: assunzione a tempo determinato in sostituzione del lavoratore in quarantena obbligatoria 

A seguito dell’incontro avvenuto il _______________/della telefonata del ________________, con la presente abbiamo il piacere di comunicarLe che la Sua assunzione alle dipendenze dell’azienda ________________________, con sede legale in _____________________ Via/Piazza _______________________________ n. ______; C.F. __________________________, P.IVA _________________________ sarà con rapporto di lavoro a tempo determinato, ai sensi dell’art. 19 del d.lgs. 81/2015 per ragioni sostitutive, derivante dalla necessità di sostituire il/la Signor/ra __________________________ per quarantena obbligatoria, con durata di _________________ (______________________), avente decorrenza dal ___________________________ e fino al _______________ compreso, fatta salva l’eventuale proroga, previo suo assenso. 

La sua assunzione avverrà nel rispetto delle disposizioni del CCNL ____________________, alle seguenti condizioni:

• contratto collettivo: verrà applicato il CCNL _______________________;
• mansioni: in relazione a quanto previsto dal CCNL ____________________, avrà la categoria di __________________________, sarà inquadrato con la qualifica di ____________ e sarà adibito alle seguenti mansioni: __________________________________________________;  
• orario di lavoro: le ore settimanali sono distribuite su un totale di numero _______ giorni settimanali, fermo restando il limite complessivo di __________ e specificatamente: dal __________________ al _________________ alle ore _________ alle ___________, il sabato e la domenica: riposo settimanale/_____________________;
• trattamento economico:  la retribuzione sarà quella prevista dal CCNL_____________________;
• sede di lavoro: la sede di lavoro è a ______________ in via/piazza _________________, n. ____;
• diritto di precedenza: ai sensi dell’art. 24, comma 1, del d.lgs. 81/2015, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, nel caso in cui verrà prestata attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, si ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. Ciò è possibile se Lei manifestasse per iscritto la propria volontà al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, fermo restando che il diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto;
• per quanto non previsto dalla presente, si applicheranno le norme di leggi in materia, nonché il CCNL succitato.

La preghiamo di restituire, non oltre 3 giorni dal ricevimento, vista l’urgenza, copia della presente debitamente firmata per presa visione e per accettazione integrale del proprio contenuto; altrimenti, se ciò non dovesse accadere, la Sua assunzione perderà automaticamente efficacia.

In attesa di riscontro, porgiamo cordiali e distinti saluti.

Data e luogo __________________

Firma del legale rappresentante

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Per presa visione e per accettazione del lavoratore

Data e luogo __________________

Firma del lavoratore 

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Clausola di consenso all’utilizzo dei dati personali

Io sottoscritto acconsento, ai sensi del dell'articolo 13 del Regolamento UE n. 2016/679 al trattamento dei dati personali per la finalità indicata nella informativa stessa.

Per accettazione del lavoratore

Data e luogo __________________

Firma del lavoratore 

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