Il D.L. 3 settembre 2019, n. 101, entrato in vigore il 5 settembre 2019, convertito con modificazioni dalla L. 2 novembre 2019, n. 128, ha introdotto disposizioni per la tutela del lavoro, al fine di assicurare protezione economica e normativa ad alcune categorie di lavoratori particolarmente deboli, quali i lavoratori impiegati nelle attività di consegna di beni per conto altrui, i lavoratori precari, i lavoratori socialmente utili e di pubblica utilità e i lavoratori con disabilità, nonché disposizioni volte a consentire la piena attuazione delle procedure connesse al riconoscimento del reddito di cittadinanza.
In riferimento ai lavoratori impiegati nelle attività di consegna di beni per conto altrui, cd. riders, il D.L. n. 101/2019, con l’art. 1, ha modificato il D.L. 15 giugno 2015, n. 81, introducendo, tra l’altro, il "Capo V-bis. Tutela del Lavoro tramite piattaforme digitali”, e gli artt. dal 47-bis al 47-octies.
In particolare, il Capo relativo al lavoro tramite piattaforme digitali, ha previsto che:
- le disposizioni introdotte stabiliscono livelli minimi di tutela per i lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore (di cui all’art. 47, comma 2, lett. a), del Codice della strada, di cui al D.Lgs. 30 aprile 1992, n. 285), attraverso piattaforme anche digitali; tali piattaforme si riferiscono a programmi o procedure informatiche utilizzati dal committente che, indipendentemente dal luogo di stabilimento, sono strumentali alle attività di consegna di beni, fissandone il compenso e determinando le modalità di esecuzione della prestazione (art. 47-bis);
- i contratti individuali di lavoro sono provati per iscritto e i lavoratori devono ricevere ogni informazione utile per la tutela dei loro interessi, dei loro diritti e della loro sicurezza; in caso di violazione si applica l’art. 4 del D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152 (che prevede che il lavoratore può rivolgersi alla Direzione provinciale del lavoro) e il lavoratore ha diritto a un’indennità risarcitoria di entità non superiore ai compensi percepiti nell’ultimo anno, determinata equitativamente con riguardo alla gravità e alla durata delle violazioni e al comportamento delle parti; la violazione di quanto previsto è valutata come elemento di prova delle condizioni effettivamente applicate al rapporto di lavoro, e delle connesse lesioni dei diritti previsti dal decreto (art. 47-ter);
- i Contratti Collettivi, stipulati dalle Organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, possono definire criteri di determinazione del compenso complessivo, che tengano conto delle modalità di svolgimento della prestazione e dell’organizzazione del committente; in difetto della stipula dei Contratti, i lavoratori non possono essere retribuiti in base alle consegne effettuate, e ai medesimi lavoratori deve essere garantito un compenso minimo orario parametrato ai minimi tabellari stabiliti da Contratti Collettivi nazionali di settori affini o equivalenti sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale; ai lavoratori deve essere garantita un’indennità integrativa non inferiore al 10% per il lavoro svolto di notte, durante le festività o in condizioni meteorologiche sfavorevoli, determinata dai Contratti o, in difetto, con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali (art. 47-quater);
- ai lavoratori si applicano la disciplina antidiscriminatoria e quella a tutela della libertà e dignità del lavoratore previste per i lavoratori subordinati, ivi compreso l’accesso alla piattaforma; l’esclusione dalla piattaforma e le riduzioni delle occasioni di lavoro ascrivibili alla mancata accettazione della prestazione sono vietate (art. 47-quinquies);
- i dati personali dei lavoratori che svolgono la loro attività attraverso le piattaforme digitali sono trattati in conformità alle disposizioni del Reg. UE n. 2016/679 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 27 aprile 2016, e al Codice di cui al D.Lgs. 30 giugno 2003, n. 196 (art. 47-sexies);
- i prestatori di lavoro sono comunque soggetti alla copertura assicurativa obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, prevista dal Testo Unico di cui al D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124; il premio di assicurazione INAIL è determinato ai sensi dell’art. 41 del D.P.R. n. 1124/1965, in base al tasso di rischio corrispondente all’attività svolta; ai fini del calcolo del premio assicurativo, si assume come retribuzione imponibile, ai sensi dell’art. 30 del D.P.R. n. 1124/1965, la retribuzione convenzionale giornaliera di importo corrispondente alla misura del limite minimo di retribuzione giornaliera in vigore per tutte le contribuzioni dovute in materia di previdenza e assistenza sociale, rapportata ai giorni di effettiva attività. Ai fini dell’assicurazione INAIL, il committente che utilizza la piattaforma anche digitale, è tenuto a tutti gli adempimenti del datore di lavoro previsti dal citato D.P.R. n. 1124/1965; infine, il committente che utilizza la piattaforma anche digitale, è tenuto nei confronti dei lavoratori, a propria cura e spese, al rispetto del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, T.U. tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro (art. 47-septies);
- al fine di assicurare il monitoraggio e la valutazione indipendente delle disposizioni, è istituito, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali un Osservatorio permanente, presieduto dal Ministro o da un suo delegato e composto da rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori, designati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale; l’Osservatorio verifica, sulla base dei dati forniti dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali, dall’INPS e dall’INAIL, gli effetti delle disposizioni e può proporre eventuali revisioni in base all’evoluzione del mercato del lavoro e della dinamica sociale (art. 47-octies).
Il nuovo art. 47-quater del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, si applica decorsi 12 mesi dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto; mentre, l’art. 47-septies del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, si applica decorsi 90 giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto.
Prima dell’emanazione del D.L. n. 101/2019, la giurisprudenza di merito ha deciso le controversie in maniera difforme, inizialmente respingendo totalmente la richiesta di un lavoratore in riferimento alla riqualificazione giuridica del rapporto (cfr. infra Tribunale di Milano, sez. lav., Sent. n. 1853/2018), successivamente accogliendo la domanda relativa al diritto di percepire una maggiore retribuzione (cfr. infra Corte d’Appello di Torino, sez. lav., Sent. n. 26/2019).
Sentenza del Tribunale di Milano
Il Tribunale di Milano, sez. lav., con la Sent. 10 settembre 2018, n. 1853, ha respinto la richiesta avanzata da un lavoratore in riferimento alla riqualificazione giuridica del rapporto (da autonomo a subordinato) e il riconoscimento delle correlative differenze retributive. Nel merito, il lavoratore aveva evidenziato di aver sottoscritto un contratto di collaborazione coordinata e continuativa, e aveva manifestato la propria disponibilità a fornire alla società datrice di lavoro, una collaborazione per la consegna di beni oggetto dell’interazione attraverso una piattaforma on-line (app) su smartphone, per consentire lo scambio di beni, non solo alimentari, tra soggetti diversi attraverso una rete di operatori.
Attraverso l’istruttoria testimoniale è stato ricostruito il modello di organizzazione dell’attività di consegna a domicilio tramite piattaforma, adottato dalla società nel periodo oggetto di domanda, con particolare riguardo alle modalità di esecuzione della prestazione da parte dei riders che effettuavano il servizio in bicicletta, in motorino o in automobile. Quanto al compenso, il contratto di collaborazione coordinata e continuativa così disponeva: "il collaboratore verrà informato dell’entità del compenso per ogni lavoro prima dell’accettazione dello stesso. La remunerazione sarà composta da una base fissa più una parte variabile a seconda del tempo impiegato e dei chilometri percorsi. Potrebbero esserci compensi aggiuntivi a seconda della particolare complessità del lavoro o di altri criteri".
Dalle testimonianze assunte è emerso che ad ogni riders veniva fornito dalla società un applicativo da installare nello smartphone; attraverso tale applicativo il fattorino poteva indicare in un calendario predisposto dall’azienda i giorni e le ore in cui si rendeva disponibile a prestare l’attività lavorativa.
Il calendario era accessibile, inizialmente, una volta alla settimana, e successivamente ogni tre giorni e con la stessa cadenza il fattorino poteva prenotare le fasce orarie (cd. slot) di suo interesse.
La decisione se lavorare, in quali giorni, per quante ore e in quali fasce orarie era rimessa – in via esclusiva – al fattorino, che poteva anche non prenotare alcuno slot, né doveva garantire un numero minimo di ore di lavoro giornaliero o settimanale; neppure la società era tenuta ad assicurare al fattorino un numero minimo di ore di lavoro: nel calendario, consultabile attraverso la app e in cui il fattorino poteva inserire le proprie disponibilità, comparivano, infatti, solo gli slot preventivamente selezionati.
Tanto premesso in punto di fatto, il Tribunale ha respinto la domanda in quanto difettava l’assoggettamento del rider al potere direttivo, organizzativo e disciplinare della società: il fatto che il lavoratore potesse discrezionalmente decidere, di settimana in settimana, in quali giorni e in quali orari lavorare – ed anche di non lavorare affatto – esclude in radice la configurabilità di un simile vincolo.
La sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato non sembra potersi desumere nemmeno da quelli che vengono comunemente definiti indici sussidiari della subordinazione, che sono individuati nella continuità del rapporto, nello stabile ed organico inserimento del lavoratore nel ciclo produttivo dell’azienda, nell’assenza di rischio in capo al prestatore, nell’osservanza di un determinato orario, nel compenso fisso e predeterminato.
Infine, il Tribunale ha ritenuto che la disciplina del lavoro subordinato non potesse essere applicata al rapporto di cui è causa, neppure in forza dell’art. 2, comma 1, D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (ante modifica), che disponeva che: "a far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro".
Nel rapporto intercorso tra le parti, le modalità di esecuzione della prestazione, per quanto precedentemente evidenziato, non potevano ritenersi "organizzate dal committente con riferimento ai tempi di lavoro", poiché la scelta fondamentale in ordine ai tempi di lavoro e di riposo era rimessa all’autonomia del ricorrente, che la esercitava nel momento in cui manifestava la propria disponibilità a lavorare, in determinati giorni e orari e non in altri.
Il fatto che, nel concreto svolgimento dell’attività, il ricorrente, una volta accettato di eseguire una consegna, fosse tenuto a portarla a termine nel minor tempo possibile, non vale ad integrare il parametro suindicato, non parendo configurarsi come organizzazione dei tempi di lavoro la richiesta, da parte del committente, di svolgere il lavoro entro un determinato termine.
In conclusione, il Tribunale di Milano, con la Sent. n. 1853/2018, ha ritenuto che difettando la fattispecie concreta dei caratteri propri della collaborazione etero-organizzata, non poteva estendersi ad essa la disciplina del lavoro subordinato ex art. 2, D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81.
Sentenza della Corte d’Appello di Torino
Invece, la Corte d’Appello di Torino, sez. lav., con la Sent. 4 febbraio 2019, n. 26, ha accolto parzialmente l’appello presentato da alcuni riders, in relazione non alla subordinazione del rapporto, ma alla retribuzione da percepire per l’attività effettivamente svolta.
Sulla ricostruzione dei fatti di causa, la Corte ha evidenziato che:
- l’attività presupponeva il possesso di una bicicletta e la disponibilità di uno smartphone;
- le parti provvedevano alla sottoscrizione di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa e, dietro versamento di una caparra di € 50,00 venivano loro consegnati i dispositivi di sicurezza (casco, maglietta, giubbotto e luci) e l’attrezzatura per il trasporto del cibo (piastra di aggancio e box);
- il lavoratore era: “libero di candidarsi o non candidarsi per una specifica corsa a seconda delle proprie disponibilità ed esigenze di vita”;
- il collaboratore avrebbe agito: “in piena autonomia, senza essere soggetto ad alcun vincolo di subordinazione, potere gerarchico o disciplinare, ovvero a vincoli di presenza o di orario di qualsiasi genere nei confronti della committente”, ma era tuttavia: “fatto salvo il necessario coordinamento generale con l’attività della stessa committente”;
- il compenso era stabilito in € 5,60 al lordo delle ritenute fiscali e previdenziali, per ciascuna ora di disponibilità;
- il collaboratore doveva provvedere ad inoltrare all’INPS “domanda di iscrizione alla gestione separata di cui all’art. 2, comma 26, della L. 8 agosto 1995, n. 335”, e la committente doveva provvedere a versare il relativo contributo;
- l’azienda doveva provvedere all’iscrizione del collaboratore all’INAIL ai sensi dell’art. 5 del D.Lgs. 23 febbraio 2000 n. 38; il premio era a carico del collaboratore per un terzo e della committente per due terzi;
- al contratto era allegato un foglio contenente l’informativa sul trattamento dei dati personali e la prestazione del consenso;
- infine, la gestione del rapporto avveniva attraverso una piattaforma multimediale e un applicativo per smartphone.
Alla luce di tali elementi, con riferimento alla sussistenza, o meno, del vincolo della subordinazione, la Corte ha evidenziato che i riders hanno svolto una prestazione con modalità poco compatibili con la natura subordinata dei rapporti di lavoro in essere. Quello che rileva, per escludere la sussistenza della subordinazione, è la circostanza che i riders erano liberi di dare, o no, la propria disponibilità per i vari turni (slot) offerti dalla azienda: erano loro che decidevano se, e quando, lavorare senza dovere giustificare la loro decisione e senza doversi cercare un sostituto; inoltre, potevano anche non prestare servizio nei turni per i quali la loro disponibilità era stata accettata, revocando la stessa o non presentandosi (swap: funzione di revoca e no show: mancata presentazione). Alla luce di quanto sopra sottolineato, per la Corte, assume allora rilevanza il nomen juris concordemente adoperato dalle parti in sede di conclusione dell’accordo, proprio ai fini della qualificazione del rapporto medesimo.
Pertanto, la domanda principale dei lavoratori appellanti è stata respinta.
Invece, sull’applicazione dell’art. 2 del D.Lgs. n. 81/2015 (sempre ante modifica), secondo il Collegio la norma in questione individua un terzo genere, che si viene a porre tra il rapporto di lavoro subordinato di cui all’art. 2094 c.c. e la collaborazione come prevista dall’art. 409, n. 3 c.p.c., evidentemente per garantire una maggiore tutela alle nuove fattispecie di lavoro che, a seguito della evoluzione e della relativa introduzione sempre più accelerata delle recenti tecnologie, si stanno sviluppando; postula un concetto di etero-organizzazione in capo al committente che viene così ad avere il potere di determinare le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa del collaboratore e cioè: la possibilità di stabilire i tempi e i luoghi di lavoro.
Pur senza sconfinare nell’esercizio del potere gerarchico e disciplinare (che è alla base della etero-direzione), la collaborazione è qualificabile come etero-organizzata quando è ravvisabile un’effettiva integrazione funzionale del lavoratore nella organizzazione produttiva del committente, in modo tale che la prestazione lavorativa finisce con l’essere strutturalmente legata a questa (l’organizzazione), e si pone come un qualcosa che va oltre alla semplice coordinazione di cui all’art. 409, n. 3 c.p.c, poiché qui è il committente che determina: le modalità dell’attività lavorativa svolta dal collaboratore.
Nel caso di specie, i riders, lavoravano sulla base di una turnistica stabilita dalla società, ed erano determinate dalla committente le zone di partenza, venivano comunicati loro tramite app gli indirizzi cui di volta in volta effettuare la consegna (con relativa conferma), i tempi di consegna erano predeterminati (30 minuti dall’orario indicato per il ritiro del cibo).
Per la Corte d’Appello le modalità di esecuzione erano organizzate dalla committente quanto ai tempi e ai luoghi di lavoro; viene, pertanto, fatto salvo l’assetto negoziale stabilito dalle parti in sede di stipulazione del contratto con l’estensione delle tutele previste per i rapporti di lavoro subordinato.
Quindi, entro tali limiti, è stata accolta la domanda dei riders volta al riconoscimento del loro diritto a ottenere il trattamento retributivo dei lavoratori dipendenti, ma solo riguardo ai giorni e alle ore di lavoro effettivamente prestate.
Non essendo la società iscritta ad alcuna Associazione imprenditoriale che abbia sottoscritto Contratti Collettivi, la Corte d’Appello di Torino, sez. lav., con la Sent. n. 26 del 4 febbraio 2019, riguardo all’attività e alle mansioni svolte dai lavoratori, ha ritenuto che dovesse essere riconosciuta loro (ai sensi dell’art. 36 Cost.) la retribuzione diretta, indiretta e differita stabilita per i dipendenti del V livello del CCNL logistica-trasporto-merci.
In conclusione, la società appellata è stata condannata: a pagare a ciascuno dei riders quanto dovuto in relazione ai giorni e alle ore di attività lavorativa effettivamente prestata dai medesimi, dedotto quanto da loro già percepito.
CCNL Trasporto e spedizione merci
La Corte d’Appello di Torino nella Sent. cit. ha fatto riferimento al CCNL logistica-trasporto-merci al fine di determinare la retribuzione che i riders dovevano percepire.
Tale scelta non è casuale, atteso che il già menzionato Contratto Collettivo, con Accordo del 18 luglio 2018 (con Filt Cgil, Fit Cisl e Uil trasporti), ha disciplinato il rapporto di lavoro subordinato per gli addetti alla distribuzione delle merci con cicli, ciclomotori e motocicli.
In riferimento alle declaratorie e livelli d’inquadramento: i lavoratori adibiti ad attività di logistica distributiva, comprese le operazioni accessorie ai trasporti, attraverso l’utilizzo di cicli, ciclomotori e motocicli, rientrano nell’Area professionale C) relativa alla disciplina del personale viaggiante.
In riferimento all’orario di lavoro: per il personale viaggiante, impiegato in mansioni discontinue, il cui tempo di lavoro effettivo non coincide con i tempi di presenza a disposizione in ragione di oggettivi vincoli di organizzazione derivanti dalla tipologia dei trasporti, e la cui attività comporti l’alternanza tra periodi di lavoro con periodi di pausa, di riposo o di inattività, il limite dell’orario ordinario di lavoro è di 39 ore settimanali.
L’orario ordinario di lavoro pari a 39 ore settimanali è distribuibile sino ad un massimo di 6 giorni nell’arco della settimana ed e conguagliabile nell’arco di 4 settimane; in ogni caso la durata medio massima dell’orario di lavoro settimanale, comprensivo delle ore di lavoro straordinario, non può essere superiore a 48 ore; altresì, la prestazione lavorativa giornaliera ordinaria, distribuibile su un nastro lavorativo di 13 ore, può essere articolata con un minimo di 2 ore di orario ed un massimo di 8 ore, che potranno essere estese a 10 nel caso in cui il lavoratore venga adibito, per parte della prestazione, ad attività di magazzino.
Tale periodo sarà determinato in coincidenza con gli orari indicati dal datore di lavoro con preconoscenza individuale indicativamente settimanale, anche mediante utilizzo di piattaforme multimediali, e comunque non potranno essere in alcun modo organizzati o sottoposti turni al lavoratore seguendo il criterio del ranking reputazionale generati anche da algoritmi.
Il lavoratore dovrà trovarsi, all’orario previsto quale inizio della prestazione assegnata, nell’area predefinita dal datore e la presenza in servizio potrà essere attestata da parte dello stesso lavoratore, con assunzione di responsabilità, anche attraverso strumentazione multimediale (app), seguendo le apposite procedure che saranno indicate dal datore; inoltre, il lavoratore, in coincidenza con l’inizio del proprio orario di lavoro, una volta attestata la propria presenza, con relativa decorrenza del tempo di lavoro, si renderà cosi disponibile ad eseguire i compiti connessi all’attività di servizio per la durata dell’orario assegnato.
In riferimento all’Assicurazione contro terzi: in materia assicurativa anche i cicli o veicoli non a motore dovranno essere – obbligatoriamente – provvisti di copertura assicurativa contro terzi a carico dell’azienda.
Infine, il predetto Contratto Collettivo, rimanda alla contrattazione di secondo livello la definizione di accordi per: la predisposizione di percorsi di formazione che le parti ritenessero utili e necessari anche in relazione all’utilizzo di sistemi digitali; il riconoscimento del buono pasto giornaliero; la definizione di un premio di risultato; gli aspetti relativi alla privacy in relazione all’utilizzo di strumenti telematici (che rilevano la posizione del lavoratore e che non possono in alcun modo essere utilizzati ai fini disciplinari); la definizione di tutti gli aspetti relativi all’utilizzo dei mezzi per non creare oneri diretti al lavoratore.
Considerazioni finali
Con il D.L. 3 settembre 2019, n. 101 (convertito con modificazioni dalla L. 2 novembre 2019, n. 128), i riders rimangono dei lavoratori autonomi, ma ora potranno dimostrare in giudizio di essere etero-organizzati, in applicazione del novellato art. 2 del D.Lgs. n. 81/2015 che prevede che: “A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente. Le disposizioni di cui al presente comma si applicano anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali”.
Altresì, il decreto legge ha introdotto che i Contratti Collettivi – stipulati dalle Organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale – possono definire criteri di determinazione del compenso complessivo che tengano conto delle modalità di svolgimento della prestazione e dell’organizzazione del committente; in assenza della stipula dei contratti, i lavoratori non possono essere retribuiti in base alle consegne effettuate (quindi, il cottimo è vietato), e ai medesimi lavoratori deve essere garantito un compenso minimo orario parametrato ai minimi tabellari stabiliti da Contratti Collettivi nazionali di settori affini o equivalenti sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.
Su tale circostanza, la Corte d’Appello di Torino, con la Sent. n. 26/2019, ha anticipato il Legislatore, e riguardo all’attività e alle mansioni svolte dai lavoratori, ha ritenuto che doveva essere riconosciuta la retribuzione diretta, indiretta e differita, stabilita per i dipendenti del V° livello del CCNL logistica-trasporto-merci.
In riferimento agli infortuni sul lavoro, il D.L. ha introdotto che i prestatori di lavoro sono comunque soggetti alla copertura assicurativa obbligatoria prevista dal D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124; altresì, è stato statuito che il committente che utilizza la piattaforma anche digitale è tenuto nei confronti dei lavoratori, a propria cura e spese, al rispetto del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, T.U. tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.
In precedenza, dalla Sent. della Corte d’Appello di Torino, emerge che la committente doveva provvedere all’iscrizione del collaboratore all’INAIL ai sensi dell’art. 5 del D.Lgs. 23 febbraio 2000, n. 38, però, il premio era a carico del collaboratore per un terzo e della committente per due terzi.
Mentre, per il versamento dei contributi previdenziali nulla è stato introdotto dal D.L. n. 101/2019, quindi, il collaboratore dovrà provvedere ad inoltrare all’INPS la domanda di iscrizione alla gestione separata di cui all’art. 2, comma 26, della L. 8 agosto 1995, n. 335.