La querelle nazionale sull’utilizzo dei voucher, le cui modalità di impiego sono state nuovamente modificate dal D.L. n. 25 del 17 marzo 2017 attraverso l’abrogazione degli artt. 48, 49 e 50 del Jobs Act e la definitiva eliminazione dall1° gennaio 2018, e l’approssimarsi della stagione estiva, hanno riacceso i riflettori sul tema del lavoro extra e del lavoro in surroga.
Come noto, nel settore del turismo (1) è prevista l’assunzione di lavoratori per l’espletamento di brevi missioni ovvero per la surroga di lavoratori già in forza. I datori di lavoro possono quindi ricorrere a tale tipologia contrattuale in occasione di incrementi di organico o per sostituzione di personale assente.
In particolare, l’art. 93 del CCNL Turismo e Pubblici Esercizi così disciplina in merito a “speciali servizi” per i quali si può accedere a lavoratori extra o in surroga:
1) [omissis] in occasione dei quali è consentita l’assunzione diretta di manodopera per una durata non superiore a tre giorni:
- banquetting;
- meeting, convegni, fiere, congressi, manifestazioni, presenze di gruppi nonché eventi similari;
- attività di assistenza e ricevimento agli arrivi e alle partenze in porti, aeroporti, stazioni ed altri luoghi similari;
- prestazioni rese in occasione dei fine settimana;
- prestazioni rese in occasione delle festività;
- ulteriori casi individuati dalla contrattazione integrativa, territoriale e/o aziendale.
- 2) I nominativi e le qualifiche dei lavoratori extra saranno comunicati all’Ente bilaterale con cadenza quadrimestrale, nel rispetto delle normative che regolano la riservatezza dei dati personali e la tutela della privacy.